随着2021年的过去，2022年的到来，时间又进入了岁末年初。在用人单位辛苦劳作的你，想过你的年终奖该不该拿了吗？

相关内容冲突，不能规避年终奖

【案例】张女士与一家公司的劳动合同中约定“年终奖按每月500元，年底一次性发放。”可到了年底，公司却表示其规章制度中并没有发放年终奖的规定，劳动合同与之矛盾，故不能作为发放依据。

【点评】公司应当发放年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”即当规章制度与劳动合同的约定相抵触时，员工有权要求“优先适用合同约定”。与之对应，公司也不得以规章制度作为拒付年终奖的“挡箭牌”。

工作未满一年，不得拒付年终奖

【案例】在一家公司工作9个月后，黄女士提前30天向公司递交书面辞呈，表明将在一个月后离职。黄女士得知原来的同事已按目标管理方案领取到年终奖后，也曾前往公司要求给付，但遭到拒绝，理由是她在公司的工作时间不满一年。

【点评】公司应当按照黄女士在公司的实际工作时间，折算并支付年终奖。劳动法第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即无论员工是因劳动合同期满而终止劳动合同，还是由于符合法定条件和程序而提前辞职，如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有明确的年终奖规定，那么离职员工也应当得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都没有规定，但事实上已发放年终奖，用人单位也必须向离职员工发放。

已休法定产假，不得扣发年终奖

【案例】温女士所在公司的规章制度中规定，公司依据员工的业绩考核得分发放年终奖。当温女士领取年终奖时，发现比别人少了许多。公司的答复是，温女士当年休过4个月的产假，无权要求发放期间的年终奖。

【点评】公司无权扣发温女士休产假期间的年终奖。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金……”即年终奖属于工资范畴。《女职工劳动保护规定》第八条也指出：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”温女士按规定休产假，无疑是对自身法定权利的行使。鉴于用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，决定了温女士有权就休产假的4个月里，要求公司按员工的平均数发放年终奖。☉颜东岳